疫情特殊时期，你每天是怎么度过的？最近又个说法让人深思，“你怎么度过疫情的，你就怎么度过一生”，你每天都有哪些计划？实现了多少？你都学会了什么？

我们的不少读者朋友的留言很有意思，说自己终于明白不是工作离不开我们，是我们离不开工作，现在还开门营业、给员工发放工资的公司，都值得感谢。

我们独家分享的，陆新之十多年来不断增加的大佬王石的管理日志中，对于个人和公司也有一个精彩、独到的认知，保管你一听就懂，明白之后更能清楚认知自己的工作，自己所处的位置，再步步高升。

王石曾经在大学演讲时候说：“选了一个企业，就要相信它、理解它，同时也要珍惜自己的选择，坚持下去。”

其实王石三十年来，在多家大学演讲的时候，都鼓励同学们不要急着跳槽，而是要珍惜自己职业生涯的起步。在万科集团内部，他也是这样的态度忠告职员。与此对应的是，王石和万科，也在积极地为职员创造更好的工作环境和气氛。

万科成立的时候，人才的流动还不是很顺畅，主要靠国家调配。当时的万科还是一个地处边远的小公司，能够给员工提供的机会、资源、条件都还有限，通过国家的调控来满足自己对人才的需求在当时还行不通。凭借着“理性光芒”的指引，万科开始了其汇聚人才的征程。

随着万科的日渐拓展，有一些以前未见的问题出现了。例如，房地产是个周期性非常强的行业。对有些公司来说，由于没有科学的战略规划，形势好时一年能招上千人、上万人，倘若形势一旦发生变化那又该如何呢？大批的裁员无论对员工还是对企业来说，伤害都太大了。而要“给员工提供可持续发展的机会和空间”，首先就要求公司保持稳健快速的发展；其次，只要员工具备了相应的能力，他就会获得相应的机会；三是要求在机会降临前，每一个员工都要做好相应的准备，要不断地积累、学习、磨练；四是对所有员工而言，如果不思进取，跟不上公司发展的步伐，就有可能被淘汰。

宽松内部流动机制带来新的刺激。年轻人怕的就是一直重复地做同样的事，为了避免这种困扰，万科引入了内部分析系统，比如确定未来三年的战略目标——目标会体现得很细，其中每一年、每一个季度的目标都会有所体现，至于每个目标最终的分配，公司内部每个员工都可以自由报名争取，这样可以最大限度地调动员工的内心驱动力。类似这样的竞聘万科每年都有很多，从而给员工提供了充分的发展机会。

对员工来说，选择了一个好公司，就应该坚持下去。而企业家要做的是，为员工打造一个好公司的氛围。

摆正公司和个人之间的关系

王石在接受笔者陆新之采访时还曾说：“万科的人才理念，核心的表现是尊重人、尊重个性。具体而言，就是尊重人的选择权和隐私权，摆正公司和个人之间的关系。”

这也是《万科周刊》对万科人才理念的归纳，并认为：“作为市场经济的产物，万科在观念体系上体现出了市场经济价值观念的特色。”

对职员的去留，公司从来不设障碍。对新进的员工，公司着重了解他们的个性、能力和潜质，充分尊重职员自己的择业意愿。由于能够把公司目标和职员个人的发展目标紧密结合起来，结果使公司和职员都得到了长远发展的动力。

另一个摆正公司与个人关系的内容，就是尊重个人的隐私权，使职员的独立人格得以健康发展。万科的管理层意识到，没有职员健全的独立人格，就没有充满创造力和进取精神的群体活力。因此，万科在公司内倡导一种健康、向上的生活方式，鼓励职员做一个正直和有益于社会的人，但公司领导又不做“父母官”，不干涉职员的私生活，把公事和私事作了严格的区分。未经事先约定并获得同意，公司领导不会随意到职员家里家访，以避免对职员个人生活造成干扰。为了保证职员有相对独立的生活天地，公司有意识地将员工宿舍适当分散，在市内多个不同的住宅区购买职员宿舍，使职员在居住空间上相对分隔。通过这些措施，使职员感到自己的权利和自由受到充分尊重，公司里形成了一种新型的人际关系。

尊重职员的选择权和隐私权，说起来容易做起来很难。企业家能够在这个方面有所坚持，有所落实的话，对于企业、员工和老板来说，将是多赢的选择。

你和公司的关系是什么样的？你有哪些事业上的思考？王石领导下的万科人才观是不是也对你的很有启发？转发给身边需要的朋友吧，也欢迎你给我们留言说出你想要的自我提升招数。