《领导者为什么不能领导•第一章关于领导问题的基本概念》之五

写在前面的话。领导方式或领导模式并无好坏之分：不同的领导方式或模式，无论是在国家还是在企业，无论古代还是现代，都有非常成功的案例，也有非常失败的案例。最主要需要观察的因素是这种模式是否和领导者的素质、所处的环境相匹配。用中国人的话说就是天时、地利、人和三个因素。

我们还可以以领导行为或者领导方式为标准，对领导者的类型进行划分。应该说，这是研究者比较感兴趣的问题。通过对领导行为的研究，领导科学中已经形成了比较丰富的领导类型理论。我国理论界对之介绍比较多，许多教科书将其作为经典内容进行介绍。如1947年美国密西根大学的利克特研究领导方式，总结了专制式的集权领导、温和式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导等四种领导类型及其不同的领导效果。美国俄亥俄州大学的心理学家提出了领导周期性理论，这种理论认为领导方式应随被领导者的成熟程度而变化。菲德勒则对领导方式提出权变理论等。领导连续模型是坦南鲍姆（R·Tannenbaum）和施密特（W·H·Schmidt）于1958年提出的一种领导方式理论。其图形如下：

这一理论认为领导方式的基本要素是领导运用权威的程度和下属制定决策的自由权限，在以领导者为中心的专制式领导和以下属为中心的民主式领导的两极之间，存在着以上两个要素各种不同程度组合的多种领导方式，是一个连续模型。领导连续模型左端是专制型领导，即由上级自行决定一切，对下级实行严密的控制，要求他们完全按照上级的命令行事。这种领导方式无视下属的意见和要求，使下属几乎没有任何自由，很难调动下属人员的积极性，但却能保证领导意图不折不扣地贯彻执行。连续模型右端是民主型领导，即领导很少行使权力直接控制下属，在一定范围内，由下属自行决策并自主行动。这种领导方式能使下属获得较大满足，但不一定会取得较高的生产率。领导连续模型理论认为，在专制型领导与民主型领导之间，有多种选择，并非非此即彼，有效的领导者应该根据自己的能力、下属的能力、工作的性质和任务要求等因素，灵活选择最为适当的领导方式。这种思想为以后的情势理论所发展。1973年，坦南鲍姆和施密特重新研究其领导连续模型时，又在连续模型外围加上圆圈，以表示领导方式还要受组织环境和社会环境的影响，这样一来，影响领导方式的最重要要素变成了三个：一是领导者的行为力量；二是影响领导者行为的下属力量；三是情势的力量。这一修改，着重强调了领导方式与环境力量的相关性，为此，有人将 这一理论归入情势理论。领导模式。美国密西根大学社会研究所的利克特（R·Likert）以数百个组织机构为对象，经过多年的研究，在1961年出版的《管理的新模式》一书中，提出了他的领导模式理论。利克特把领导方式归纳为四种基本模式。

模式一 权力高度集中，下属无任何发言权，上级只对下级发号施令，从无交流与沟通，相互间存在着互不信任的情绪。

模式二 权力仍集中在最高领导层，但在有限的范围内，允许下级发表意见并作出决定。上下级之间表面上关系融洽，实际上上级对下级虽然谦和，却并不真正信任，下级对上级仍有畏惧心理，处处小心翼翼，缺乏主动性。

模式三 重要问题由领导层决定，一般问题授权中下层处理，上级对下级有信任感，上下级之间有较多的联系与沟通，彼此能互相支持。

模式四 采取分权式管理，由中下层人员直接参与决策，上下级之间有良好的双向沟通，相互信任并保持友谊，齐心协力完成组织目标。

利克特对数百个组织机构的研究结果表明，高成就的领导大都是模式四的领导方式，模式三次之，而模式一的领导效果最差。

领导四分图。领导四分图理论也叫二元理论，是美国俄亥俄州立大学研究小组在大量调查研究的基础上，于1945年提出的一种领导方式理论。他们在研究过程中，将一千多种描述领导行为的因素最终归结为对人的关心—体谅和对组织效率的关心—主动状态两大类。领导的体谅行为主要表现为尊重下属的意见，重视下属的感情和需要，强调建立互相信任的气氛。领导的主动状态行为主要表现为重视组织设计，明确职责关系，确定工作目标和任务，这两种行为的不同综合，就构成了四种不同的领导方式。

高

高体谅

低主动状态

（3） 高体谅

高主动状态

（4）

低体谅

低主动状态

（1） 低体谅

高主动状态

（2）

低 高

对组织效率的关心

俄亥俄州大学的领导四分图

（1）型领导既不关心人，又不重视组织效率，是最无能的领导方式。（2）型领导对组织的效率、工作任务和目标的完成都非常重视，但忽视人的情绪和需要，是以工作任务为中心的领导方式。（3）型领导对人十分关切，对组织效率却漠不关心，是以人为中心的领导方式。（4）型领导把对人的关心和对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能保证任务的完成，又能充分满足人的需要，是最为理想的领导方式。

领导方格图。在俄亥俄州立大学领导行为四分图的基础上，美国德克萨斯州立大学心理学教授布莱克和莫顿于1964年提出了“管理方格理论”。这是一张对等分的方格图，横坐标表示领导者对生产的关心，纵坐标表示领导者对人的关心。如下图所示。评价领导人员的工作时，就按其两方面的行为，在图上找出交叉点。这个交叉点便是他的类型。

布莱克和莫顿在提出领导方格图时，还列举了下列五种类型的领导方式：１、“9。1”型—偏重任务型它只注重任务的完成，而不注重人的因素，职工都变成了机器。这种领导是一种独裁式的领导，下级只能奉命行事，一切都受到上级的监督和控制，使职工失去进取精神，不肯用创造性的方法去解决各种问题，并且不愿施展他们所学到的本领。最后，领导者同职工可能转向“1。1型”。2、“1。9型”—一团和气型它同偏重任务型遥遥相对，即特别关心职工。它的论点是，只要职工精神愉快，生产成绩自然很高。认为不管生产成绩好不好，都要首先重视职工的态度和情绪，但结果却可能是很脆弱的，万一和谐的人际关系受到了影响，生产成绩就会随之降低。3、“5。5型”—中间型它 是一种不高不低的领导，既不过分偏重人的因素，也不过分偏重任务，努力保持和谐的妥协，以免顾此失彼。碰到真正的问题，总想敷衍了事。它虽比“1。9型”和“9。1型”强些，但是，由于公司牢守传统的习惯和产品的一般标准，从长远的观点看，会使企业逐渐落伍。4、“1．1型”—贫乏型。它对生产任务的关心和对职工的关心都做得最差。这种领导是领导者和整个公司的失败，但是，一般很少出现这种情况。5、“9·9型”—集体精神型。它对职工和工作的关心都达到了最高点。结果，领导工作发扬了集体精神，职工都能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，任务完成得出色。领导方格理论创立后，美国很多公司都派大批人去研究讨论，以改进领导方法和作风，提高领导水平和工作效率。

《领导者为什么不能领导》，中国经济出版社2000年版。 2021年修改