网上曾有一个段子，在公司不要大声责骂90后年轻人，他们会立刻辞职的，但是你可以往死里骂那些70后80后的中年人，尤其是有房贷车贷二胎的那些。

大家听完多是哈哈大笑，而事实上，这也一定程度上透视了目前的职场现状。

老板集体吐槽90后没有责任心，不能吃苦，“打不得、骂不得、哄又哄不到点子上，稍微不顺拔腿就走”。更有数据统计表明，90后员工平均7个月离职一次，这个数据确实比以往任何一代人都要扎眼得多。

但不可否认的是一点，90后里做出成绩的人也非常多，这一代人，学历更高，很有创意，学习新东西的能力很强。所以，归根到底还是要看老板会不会管理90后员工。

这些企业把90后管理的还不错

1、海底捞：钱给到位

海底捞的大多数员工都是90后。海底捞给员工的工资高于餐饮界的同行，福利待遇也非常不错，员工宿舍都是高档小区，如果夫妻两个人都在海底捞工作，还会分一个夫妻房。

海底捞的员工交纳五险一金就算了，如果父母是没有社保的，也会为员工的父母交社保。

定期会给员工出国考察学习的机会，很多做餐饮的同学都是早早辍学，海底捞还会给机会享受高等教育。

很多企业都想学习海底捞，结果只是学会了海底捞对员工的要求，却没学会给员工的福利。

2、罗辑思维：带领90后员工玩创新

罗辑思维的团队年龄两极分化：70后和90后。90后为主，但与70后相处融洽，没有代沟。

罗辑思维的团队技能是：用最少的人，完成更大的项目。团队稳定性、活力和创造力，都非常优秀。这样一个除创始人之外没有层级、除财务外不分部门、沟通风格简单粗暴的公司是怎么做好对90后员工的管理的呢？

罗振宇曾介绍过罗辑思维管理90后员工的创新方法：纵向激励的小组制、横向协调的节操币。

纵向激励的小组制：

在罗辑思维，按项目分成3人小组，从买手选品、商务谈判、文案撰写、商品页面制作、物流监控、全程客服、财务对账等，全部由小组完成。看起来，他们简直是一个内部创业小组，既要懂商品和服务，也要懂内容和创意。

小组按每周、每月业绩排名并公布，形成小组间的竞赛机制；且小组按项目利润比例分红，有个90后小姑娘，对情趣用品很感兴趣，拼命说服公司卖一个很贵的。目前这产品已成为电商领域最大的一个分销商，因为这个产品毛利很高，这个小组也成了公司内的财主。

还有一点更绝，小组长不是管理者身份，而是师徒关系。只要在小组工作半年以上的人，都能选择出师，单挑另一个小组。当然，新手前半年的分红，要分给师父10%，且公司每年评选孵化小组最多的师父，成为“一代宗师”，给予额外奖励。

扁平管理、名利双收的纵向激励机制，对那些不贴标签、不站队、不怕领导、谁都敢黑的90后员工来说，简直幸福的不要不要啦！况且，对罗辑思维公司来说，项目小组制激发了内部员工的主观活力，替公司用小成本培养一批批人才，能拿多个项目的利润分成，这种平台与个人双赢的机制，罗辑思维何乐而不为呢？

横向协调的节操币：

面对90后员工，表扬早就不好使啦，发奖金也感觉是应该的，而罗辑思维发明了“节操币”，来加强小组间、员工间的横向协作能力。

节操币，公司每月发10张给个人，每张币额等值25元。节操币可用在周边的咖啡厅、饭馆等随便消费，还可以获取打折和VIP待遇，月底由公司统一与商家结账。但有一点：节操币不能留给自己，必须要送给同事。

比如谁在工作中给了你重要的帮助，谁做了一件特别了不起的事，你都能送一张节操币给他，表示自己的感谢和欣赏。当然，送节操币时，还要写上一句话，说明为什么要送他节操币，并在公告栏展示，告诉大家。

在某种程度上，它代表着个人真实意愿的选票，因此员工也十分认真。况且，公司每月公布当月的“节操王”，因为选票的次数多、透明真实，比起许多匿名投票、苦思冥想的“月度最佳员工”更接地气。

在年终时，获得节操币最多的人成为“节操王”，获得当年的大奖，奖励三个月的工资。获得节操币的数量，反映一个人与他人的协作能力，收到节操币少的人，会感受到强烈的压力，会很快自觉改善或者离开公司。

3、Facebook：对员工，好玩比好用重要

卫哲曾说，自己曾在2016年夏天带中国一些领导去硅谷的Facebook办公室参观。转了一圈到返回到Facebook的门口，跟队的领导问他，怎么不带他们去看办公区域。

卫哲说，我们刚刚走过的都是办公区域。

Facebook的办公区域跟游乐场没什么区别。所以中国的领导转完以后，以为转了半天都是活动区、娱乐区、休闲区。但实际上，他们走过的每一块土地都是facebook的办公区域。

facebook创始人扎克伯格平时也不在自己办公室办公，但是他有一个玻璃房子做的办公室——没有任何窗帘，透明的，所有人都能看到他。

卫哲说，我们中国的带去参观的人，觉得这个机会难得，跑到办公室那儿，想要用手机拍照。

咱们想象一下，在中国公司会发生什么情况呢？首先，这种情况不会发生，中国公司老板不会有透明办公室。其次，假设中国老板也是玻璃办公室，如果参观的人拿手机去拍，门口会站两个保镖来挡着：请勿摄影，违者罚款。

但facebook这里的门口放了一块牌子，写的是：请不要拍摄笼子中的动物。他把自己当一个动物。卫哲他们一行人看到那个牌子，还有中文写的，不仅英文，中英文对照。

在facebook好玩比好用重要。这个老板自己把自己变成很好玩的人。只有一个很好玩的人，在自己的玻璃房门口，讨厌别人拍照的时候，才会挂出这么一块挺好玩的牌子。

在今天，对员工，也是好玩比好用重要。

卫哲说，以前和离职员工都要谈话：为什么离开，待遇不好吗？发展机会不好吗？没有股权吗?答案却都不是。离职员工说，我这个老板总是板着个脸，一点不好玩，我要找一个好玩的老板。

很多人今天追求的不再是过去的“对员工好”。怎么叫对员工好呢？给予培训，给很好的福利，给工资、奖金、职业道路发展规划等等，希望公司成为对员工一个有用的公司。

然而这一代的90、95后，因为他有极强的财富安全感，他就不再追求这个公司对他有多好用，他追求的是这个公司有多好玩。

4、经纬中国：领导本身要有魅力

张颖认为，做一个多元、有亮点、有魅力、有气场、又很酷的人，本身有助你工作和事业的成功：“今天已经跟10年前不太一样，10年前遍地机会，你埋头苦干，能杀出重围；今天创业难很多了，你要吸引到优秀的人帮助你，再去实现你的梦想。今天的90后、00后，他们对人的这种认可，是要很多元化的，他不会对你盲目认可。所以我觉得作为创始人，你要提升自己魅力、气场。”

作为一个投资机构的创始人，张颖也凭借自己这种魅力征服了很多创业者。比如饿了么创始人张旭豪。

经纬在 B 轮领投饿了么。张旭豪在接受《人物》采访时，两次问记者：“你有没有看过他微博？你一定要去看看他微博。”

2013 年 12 月，阿里上线淘点点，与饿了么的战争一触即发。张旭豪给张颖打电话咨询，得到的答案是：“很好，巨头来了，说明你们已经在风口上了。如果输了，你不过是回到起点，这也是创业的常态。赢了，你的估值就会增加一个零，再乘以两到三倍。”

记者问张旭豪，当时为什么想到的是求助于张颖，这位 CEO 的答案是：“我看了他微博很多年。一定程度上，我是一个被他价值观影响的人。”

虽然张旭豪是一个85后，但他的这种思想在一定程度上代表着当今90后的主流想法。

而张颖的这种思想却是很多传统的企业领导人们缺乏的，因为90后绝不会臣服于你高高在上的权威感了。

这两位专家有话说

1、吴晓波：读懂5点制服爱跳槽的90后

我有很多90后的朋友，这几年我就请教他们，我说，90后的职场人和70后、80后比有什么区别呢？他们说：第一难招；第二难带；第三难管。他们最大的特点是喜欢跳槽。

但吴晓波通过对13000名90后的调查发现90后员工的几大特点，了解这些特点后，管理他们也许并不难。

第一，最看重工作前景。

90后的人找工作最看重的是这个行业的工作前景，最关心自己的职业晋升和发展前景，然后是兴趣爱好，而薪酬待遇却被排在了第三，最后只有仅仅的百分之一，是来自于父母的期待。

说明90后的孩子们，还是非常在乎自己在这个职业中的发展空间的，当自己处于一个体现不出自己价值的公司时，他们可能就极有可能想要逃离这个环境，选择跳槽。

第二，追求随性和独立。

24%的90后认为自己是随性的一代。22%的90后认为自己是独立的一代。

所以他们认为自己是一批可以掌握命运和时间的人。随性、独立是他们所要追求的东西。

第三，喜欢创业。

64%的90后认为成功要靠创业。23%的认为靠职场。

第四，爱学习的一代。

在职场中他们最大的烦恼是什么呢？排在第一位的是学不到东西。并且一半的人愿意为培训付费。加班只是排在最后。

在吴晓波频道有很多90后员工，吴晓波就说，我和他们在一起后发现，他们跟我们年轻的时候对于职业的某些态度是一样的，只要他们喜欢这个工作，他们愿意跟你拼到十二点、一点，加班其实对于90后不是一个太大问题。

第五，对领导有要求。

27%的90后认为老板是不停给我画大饼的人；24%的认为老板是可被取代的人。22%的认为老板是精神导师。

所以，90后真的是一批具有野心，非常自信的一部分人。并且他们对领导的要求更高。

2、陈春花：激发90后的两点正确方式

第一，发挥领袖的影响力。

领导者需要做的是和他们达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容。

我曾经做了一段时间总裁，应该说是公司的人才，其实我之所以愿意空降到这个公司做总裁，是为这个公司的理念和价值观所吸引，公司的创始人有着非常明确的价值判断，而且很多价值取向，我非常认同。

他有一句话我一直记在笔记本上，他说，“凡事往好处想，往好处做，必会得到好结果”，这句话说得非常好。我后来自己去体验和践行这句话的时候，我发现真的是这样。任何事情往好处想，往好处做，一定会得到好的结果。

他还有一个“馒头理论”：你有1个馒头，你一定要给自己吃，你不要给别人，你得先让你自己活得很好。你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人就活得很好。你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。这些价值判断也同样获得我的认同，所以我们一起创造了这个公司良好的绩效。

同样的，今天很多的公司也面临90后员工的管理，很多公司已经给他们很好的待遇了，但是他们的离职率还是很高，我告诉人力资源团队，是因为他们只是看到了工作，没有看到自己的未来，同时，对于未来的沟通，他们没有参与其中，这需要特别改变。

第二，真正的个人关心。

在管理的实践中，很多管理者并没有真切的对于下属的个体认识，对于组织的标准和目标可以清晰地理解，但是对于个人的标准和目标理解得就不够。企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系，并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系，这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。

领导者需要特别关注到每一个人才自身的需求，而不是人们的共性需求。同时，实践告诉我们，如果被称之为90后员工，说明这些员工具有自我实现目标的能力，有多种需求而不是单一需求，这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。