从字节跳动到华为，做全球化业务，通常要求HR、HRBP做什么， 跟大家简单聊一下。

一 、全球化HRBP工作梳理

从我们的调研来看，全球化HRBP 的工作，主要会涉及几个方面：

1、团队搭建。重点在于中国员工外派、当地专职员工与兼职人员招募，会跟各种第三方合作，侧重招聘。

2、业务落地。支持当地业务的开展、项目落地，与中国团队对接等相关工作，典型BP类工作。

3、合规化用工。涉及中国派遣员工的签证、薪酬包、福利，当地员工的工资、社保、个税等处理。侧重员工支持。

4、多样性管理。跨文化的多元融合。重点是理解并尊重所在国文化与惯例，与国内文化做一定程度的融合，侧重组织文化。

5、全球领导力。当海外业务做到一定规模，需要HR站在更高角度，参与企业布局全球化的人才流动，侧重OD类工作。

除了这些通用的HRBP工作，我们来看几个字节跳动全球化HR岗位，这些岗位基本属于COE序列，或叫HRBP专家，了解一下他们的导向。

比如有一个岗位叫：Global HR Consultant全球人力资源顾问

主要工作职责：

政策研究：以世界领先的互联网公司为基准，开展与薪酬福利相关的市场研究、信息收集和数据分析。

项目设计：设计全球激励计划，吸引关键人才，保持内部关键人才的激励。

运营支持：推出与薪酬福利相关的海外人力资源政策，并提供运营支持，包括政策推广和数据维护。

系统迭代：研究全球互联网公司的最佳实践，并不断升级（/更新）相应的人力资源管理系统。

这几个COE岗位都不需要出国，下面我们谈谈很多需要出国的HRBP的工作。

一、 HRBP最着急的事——海外团队的搭建

做全球化业务，作为HR，首先要帮助团队组建，基本都会涉及当地员工的招聘。

做全球员工的招聘，最重要的就是合规化。字节有一个HR岗位名字就叫“Global HR Compliance Senior Expert”（全球HR合规高级专家），主要负责管理公司全球员工手册，人力资源合规政策，需要有法律背景。

几乎所有国家都有“就业许可”制度，很多工作岗位是不允许招外国人，只允许招本国人，另一方面，这也是企业本地化的需要，没有当地人，可能无法快速展开当地业务。

什么是就业许可呢？可以理解为所在国的“就业保护”。

举个例子，在泰国开展业务，除了常见的手工业外，中介、代表、秘书、法律服务工作被限定为只能招聘本国人；如果企业非要雇佣外国人，要求年创收至少700万泰铢，或上年收入税达5万泰铢。

印度尼西亚的就业许可也是非常严格，诸如人事、商业关系、安全生产这种被政府看作具有极强社会影响的岗位，强制要求必须雇佣本国人。所以，在印尼公司里，HR要求是本国人。

在埃及，外国人在埃及也不能从事导游、肚皮舞、出口和清关工作。在埃及工作的外国技术专家，还必须有两名埃及雇员担任助理。

三、HRBP最琐碎的事——派遣员工的管理

1、外派员工怎么选拔？

以华为海外员工派遣为例，华为的HR跟我们分享说：

华为外派员工是有一套选拔程序的。华为所有外派员工需要做认证考试，没有经过认证的的外派员工叫出差，出差补贴和外派补贴有极大的差别，去发达国家和艰苦国家补贴标准也是不一样。

符合海外派遣的员工三个基本条件，一认同公司核心价值观，二在当前岗位工作1年以上，二在总部工作3年以上（小语种优秀应届生除外）。

华为的员工初次外派，当地HR会给员工安排导师，便于尽早熟悉工作，同时，海外行政平台会帮助员工解决住宿、交通、用餐等问题，让员工免除后顾之忧，尽快投入工作，适应当地生活。

此外，华为有在线社区，上面有海外安全、文化习俗等内容，员工需要的话可以随时查看；还会设置一些讨论专区，如多元文化适应专区、压力管理专区、七彩海外生活等，员工可随时在线提问、求助、答疑、分享。

2、派遣员工都有什么补贴？

国内企业为海外派遣员工所提供的最常见的津贴项目是住房、探亲机票以及生活成本津贴。

（1）住房补贴

最常见的形式还包括住房津贴、住房费用报销，在某些国家，以报销形式实现的住房福利可以减免该员工在派驻地所需缴纳的个人所得税。

（2）探亲机票报销

90%的中国企业会为长期派遣员工提供探亲机票报销，无论是否有家属随派，探亲机票能够在一定程度上缓解员工远离亲人的不适应感。

（3）医疗保险

由于合规要求，派遣员工也需要在派驻国当地缴纳一定的社保，但员工很少去使用当地社保应对日常门诊、住院等需求，因此更多的中国企业开始借助补充商业医疗保险的购买以降低相应风险，为派遣员工提供保障。

（4）社保

考虑到员工回派，外派员工不希望自己在派遣期间国内的社保、公积金停缴，但缴纳基数可能发生变化，这也需要HR留意的。

3、外派员工个税怎么处理？

员工工资都在境外发，还要在国内交税吗？

根据我国法律，中国籍员工外派期间收入，无论在境内发放还是境外发放，员工都要中国境内申报缴纳个税。因为，我国个税采取“属人兼属地”原则。在中国境内“有住所的个人”从中国境内和境外取得的所得，均应缴纳中国个人所得税。

如果境外境外都交了个税，岂不是重复交税？

通常，根据派遣国和派驻国“税收协定”， 中国籍员工先在派驻国交纳所得税，随后，中国籍员工在国内申报个税时，可将已缴纳的境外税款进行抵扣，但当年扣除额不得超过中国的应纳税额，因此，企业和个人要妥善保留海外工作及缴税的证明材料。

四、HRBP最有意思的事——文化多样性管理

跨文化管理，这是全球化HRBP最必不可少的一门必修课。

跨文化管理，核心关键词是，包容和多元。

怎么理解这里的包容和多元？不是说大家来自于五湖四海却能在一块工作，而是机制中要激励认可这种多元化，要主动创造这种多元，包括要有性别多元化、信仰多元化、背景多元化、区域多。

不同地区和国家，每一种文化都有其特有的形式和意义。比如对美国人来说，直呼某人的名字是一种友好的行为，但是对日本人来说，你在第一次见面时使用名字是一种不尊重的行为。

再看沟通的差异性。

有些国家强调直接和简单的沟通方法；而有些国家则严重依赖间接和复杂的方法。

在一种重视直接的文化中，美国人或以色列人，通常你可以得到对你的建议和问题的明确答复。在依赖间接交流的文化中，比如日本人，对你的提议的反应可能是通过看似模糊的评论、手势和其他手势来解释。

在字节跳动的企业文化，也一直提倡“包容与多元”文化，非常需要想象力，他们也叫“火星视角”——要跳出地球来看全球化。

上次我们谈到苹果HRBP、亚马逊HRBP，他们都有类似的多样性岗位。

苹果叫I&D BP，非常独特，全称是Inclusion & Diversity Business Partner，负责包容性与多元化工作的。

亚马逊叫DEI BP，DEI全称是（Diversity多元化、Equity公平、Inclusion包容）。

五、全球化HRBP心理感受——痛并快乐着

根据以前我们跟派驻到海外HR们交流，包括字节跳动、华为等大厂，他们有一些共同感受：

1、在海外工作的心理状态

（1）孤独感

刚到海外工作，基本都有强烈的孤独感。一方面，海外的生活与工作环境基本是陌生的，饮食、住宿、消费各方面跟国内太不一样，如果被派驻到非英语地区，在语言上无法与当地人交流，孤独感更强。比如当地人用facebook，而自己微信还停留在国内。

另一方面，与家人朋友的长时间分离，是造成孤独感的核心原因，尤其在遇到挫折和困难，没有能及时从远在国内的家人和朋友或者慰藉，内心是无比孤独的。

（2）隔离感

这里不是说疫情那个隔离，是文化的隔离。

在国内有一个普遍存在的错误印象，以为一个人会说一门语言，就能很好地融入一个国家。其实不然，不同的国家有着不同的文化传统，制度，习俗等，当地人从小在这样一个特定的环境中长大，形成了自己独特的语境。

作为一个外国人，即使语言说得再流利，对当地文化缺乏深层次的体验，依然很难真正融入。由于无法融入当地人的圈子，外派人员中往往会出现中国人扎堆抱团，这样进一步加深了当地社会的隔离。

（3）无助感

当你被外派到海外，由于很多企业对海外办事处基本处于放权状态，或者对当地工作缺乏系统支持，加上时差和通讯条件等问题，海外工作的诉求往往无法得到及时回应，很多时候，有一种“叫天天不应，叫地地不灵”的无力感。

在海外工作，无论是员工还是HR，基本算是“听到一线的炮声”，但如果“总部的炮火”没有能够跟上，海外员工的诉求没有被响应，长此以往，很容易从无助上升失望。

（4）焦虑感

由于远离国内总部，信息渠道比较少，比如最近汤加火山爆发，造成全国失联，最后都需要外交部来帮找人

派驻HR的焦虑感，更多产生于对个人职业生涯的不确定性。

大家时不时在想，比如公司总部会不会把我给忘了？我在海外的所有努力和艰辛，总部领导知道吗？我在国内的岗位被人取代了，如果我回国会被安排到什么岗位？如果当时没有选择出国，我是不是能获得更好的职业发展机会？

这些问题虽小，但这都是造成海外工作焦虑的根源。

2、出国最大的收获

（1）收入更高

这是很多人愿意被派遣海外的真实原因，只不过，这两年疫情不断，派驻出国就不太容易了。

一方面是派驻海外补贴高报销多，像华为，越是艰苦的国家和地方补贴标准越高，可堪比跳槽的收入增幅，至少有1-2倍的综合收入。

另一方面，最关键的是，在国外有钱挣钱，没地方消费，也不敢随便出门花，尤其在欠发达国家，很容易存下钱。

（2）视野更宽

视野从两个角度去提升的，一是从工作的角度，原来只关注在HR，现在你必须跳出HR，关注当地政策，关注公司业务在当地发展进度，你所有的动作是匹配和支持业务落地的。

二是从看世界的方式，原来都是从书本上去看世界，现在用自己的眼睛，用脚来丈量世界，有很大的不同，从海外看中国，有不同的视角。

（3）能力更强

在海外的工作任务通常复杂而繁重，基本都超出了原来的预期，反过来，倒逼自己培养更强的解决复杂问题的能力和适应新环境的能力。

在国内公司总部，有着相对完善的职位和岗位体系，工作有划定的职责范围，而海外的公司或叫办事处刚成立，通常都会面临人手不足，一个人要负责很多不同的工作，就像HRBP，不只是负责员工支持，没准还要临时兼顾行政、法务、外事和财务等工作。

总之，有机会在海外工作，既涨工资，也涨见识，涨本事。