在绩效管理中，KPI指标的设定是否合理关系到了整个绩效管理体系的成败。在KPI指标设定的过程中，关键人和关键节点以及关键成果的明确尤为重要。

一、关键人的管理

在绩效管理中，上下级、平级、内部客户，都可以程为考凭者。KPI指标的设定，也需要考评目的、方式、考评指标和考评标准等因素综合考虑。

关于考评目的，比如考核招聘专员岗位，由该岗位直线主管领导考核比较合适，因为主管领导最熟悉员工的工作情况；若是了解员工潜能，便于能力的培养与开发，则应由上级、同事、自我同时作为考评者较为合适，以便考察员工的不足。

关于考评的方式，如采用上级考评的方式，即被考评者的上级作为考评者较为合适；若采取360度考评的方式，则由上级、平级、平级、自己、外部客户等同时作为考评者较为合适，并设置不同的权重。

关于考评的指标，如“客户满意度”这类指标，考核数据需要来自客户处，而其它KPI指标，一般由相关部门进行数据统计核算，如“销售计划达成率”指标，由财务部核酸考评。

关于企业考核的需要，有些企业，考评指标数据的提供者就是考评者；而有些企业则是由被考评者的主管作为考评者，考评指标数据有相关人员提供。

比如生产制造部的产品合格率，即可以由考评数据的提供者质检部来提供，也可以有生产制造部的生产副总来考核，具体看企业的需要和选择。

二、关键节点的把控

关于目标确定，确定绩效管理体系的目至关重要，准确定位KPI体系建立的目标，啥偶先，要明确公司的愿景和战略目标，公司所有的绩效结果标准必须与公司的目标相一致。组织目标致力于建立一个能欧吸引、保留和激励人才的强大组织。层层分解公司目标，形成整个公司的“价值池”，公司目标的分解方法应根据企业的实际情况来确定。设立合理且附有挑战目标的KPI指标及标准，并为其赋予相应的业绩分值。KPI目标由基本目标的挑战目标共同够构成，基本目标提箱完成对岗位所期望的工作水平，考虑可达成性与合理性，是根据公司预算和经营计划而定。

关于划分责任中心，责任中心是指企业里相对独立的具有一定的管理权限，并具有相应的经济责任的内部单位，是一个责、权、利相结合的责任单元。责任中心的划分是以考核为主要目的，每一个责任中心按其划分的标准不同而具备相应的权利、义务关系，KPI指标的确立也正是依据不同的责任中心而确定不同的指标体系。

三、关键成果

关键绩效指标的作用一方面是用来评估目标达成的量化指标，另一方面是用来回答“如何评估成功？”当明确了解关键绩效指标的由来与相应作用之后，再看一下关键绩效指标在绩效管理中地位与作用。关键绩效指标是绩效管理中绩效计划的重要组成部分；关键绩效指标是实现企业经营目标有重要作用的绩效指标；关键绩效指标是用于评估企业工作人员工作绩效表现量化或细化的标准体系。

关键绩效指标的作用不仅体现在绩效计划中，同时体现在绩效实施与绩效评估中。在绩效反馈中，上级对下级的绩效反馈与改进也是通过关键绩效指标执行的成效来进行。从绩效管理的基本定义来看；绩效管理就是实现企业经营目标的管理系统—为此，绩效管理与关键绩效指标的出发点一致。