考勤，通常与工作作风相连，与敬业程度成反比各位行长，您是否还在为支行的考勤发愁呢？现在银行从业人员是体力劳动者还是脑力劳动者？还是两者兼有？如果是体力劳动者，日常考勤理所应当，如果是脑力劳动者，那么脑力劳动的产出是否可以出勤来计算工资？，我来为大家讲解一下关于支行内部管理专题汇报?跟着小编一起来看一看吧!
支行内部管理专题汇报
考勤，通常与工作作风相连，与敬业程度成反比。各位行长，您是否还在为支行的考勤发愁呢？现在银行从业人员是体力劳动者还是脑力劳动者？还是两者兼有？如果是体力劳动者，日常考勤理所应当，如果是脑力劳动者，那么脑力劳动的产出是否可以出勤来计算工资？
01、考勤是什么
从员工角度看，考勤是就是工作规定的时间，与个人付出相匹配。从支行负责人的角度看，考勤是员工的敬业精神和工作态度的重要方面。从总行角度看，考勤是规范化管理的重要方面。
管理者常常认为，对于守规矩的员工，考勤与不考勤没有差别，对于不守规矩的员工，则完全相反，考勤则相当难受。
我认为，考勤是岗位职责的一部分，对应的是基本工资。若考核，应该采用负激励的手段进行考核，不需要重新设置最低限度或次数。
02、考勤是否要在二次分配中体现？
有些支行，在二次考核中把日常考勤打卡作为二次分配的依据之一，主要是因为可以作为支行行长日常管理的抓手。我常说，支行行长管理就是要管过程，这个过程有五个方面，流程、标准、状态、进度、节点，考勤作为员工状态的一种，可以作为管理的一部分，可以接受。另外，支行行长二次分配的资源有限，如果把考勤作为二次分配的一部分，是否有降低了支行二次分配的激励作用？同时，考勤作为总行统管的内容，是否存在重复考核的嫌疑呢？
03、考勤的三种考核方法？
一是考勤作为支行行长激励资源库的手段。考勤是否可以作为员工的激励手段？我认为可以。按照二八法则经验，你们行里的80%的业绩肯定是由20%的员工创造的，对于20%的员工，是否可以给予自由的工作时间，或者说对于分级分类管理办法中某级别以上的可以不考勤。或者，对于支行而言，可以对支行优秀员工的考勤做出弹性管理，以彰显个人对团队的贡献，引导其他员工积极向上。
二是建立员工的时间银行。现在的银行，工作时间不固定，早上班晚下班，周六周末加个班，不加班的也要安排个培训提升一下，时间很紧迫，可以建立时间银行。针对不同岗位员工，设定工时上限与下限，月度加班或者工时高于下限低于上限，可以累积为工时蓄水池，如果超高蓄水池，超出部分可以调整为休假或者费用。我不提倡加班，提倡高效工作。我一般认为，加班严重的单位是效率不高的单位。
三是考勤要从管人到管事转变。考勤的目的是提高效率，增加产出，但是僵化的考勤制度反而与目的背道而驰。我曾经在阿里巴巴的园区看到10点多陆续上班的年轻人，我也曾在某城商银行楼下22点还灯火通明。考勤不是要管死人，更多是要管效率、效果和效能。对于工作完成度、完成效率、完成质量的考核，应该大于队员考勤管理的要求。考勤一定是为管理服务的，没有了效益，再完美的考勤也没有存在的意义。况且，现在的年轻人，需要更多的时间释放自己，不单是精力，更多是创造性力。
