在实际工作中，有些HR存在劳动者入职后只让其填写了《入职申请表》，但后续未签署书面合同的情况。
通常《入职登记表》只是劳动者入职时履行入职登记手续所填写的文件，不应视为劳动合同。但如果《入职登记表》中包含了工作内容、工资、工作期限、工作地点等劳动合同应当具备的必要条款，根据内容可以确定双方之间基本权利义务关系，这种入职表就具备劳动合同性质。
比如一则案例：
王某2016年7月7日至2017年6月13日入职某网络公司。某网络公司为王某购买了社会保险，但双方未签订书面劳动合同，双方确认某网络公司已经支付王某在职期间的全部工资57097元。王某要求某网络公司支付2016年7月7日至2017年6月13日期间未签订劳动合同的加倍工资63245元。
一审认为：网络公司须在该裁决生效后即支付许某2016年8月7日至2017年6月12日期间未签订劳动合同应加付的一倍工资57097元。公司不服直接继续上诉，公司认为王某填写的《员工入职登记表》可视为双方已签订书面劳动合同，且公司为王某缴纳了社保，不存在规避用工，没有损害王某利益。
二审认为：入职登记表就可以视为合同，一审必须纠正。顺便把入职登记表的背面查清楚了。
二审认为该网络公司入职须知”所记载的内容包括了工作内容、工作地点、劳动报酬、安全生产状况、工作时间等劳动合同应具备的基本事项。上述《员工入职登记表》虽未冠以《劳动合同》的名称，但根据该表所记载的许某的基本情况及入职须知的内容可以确定双方之间基本权利义务关系，故可以认定上述《员工入职登记表》是具有建立劳动关系性质的书面协议。
入职须知的约定为王某提供了劳动条件、按时足额发放了工资、购买了社保，保障了王某的法定权益。因此，可视为该公司与王某已经签订了书面劳动合同。因此王某要求该网络公司支付未签订劳动合同的另一倍工资差额的请求无效。
依照《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定的应当纳入劳动合同的其他事项。
一般情形下，《入职登记表》只是劳动者入职时履行入职登记手续所填写的文件，不应视为劳动合同。劳动合同是劳动者和用人单位为确立劳动关系，约定双方权利义务所签订的协议，由双方各自持有，对双方具有约束力。
案例中涉及的《入职登记表》虽未冠以《劳动合同》名称，但已经具备劳动合同的基本事项，可以确定双方之间基本权利义务关系，应当认定为是具有建立劳动关系的性质的书面协议，且双方在之后的劳动关系中也是按照《入职登记表》约定的权利义务执行。
《劳动合同法》要求：
用人单位与劳动者必须在法定期限内签订劳动合同，否则其应承担支付二倍工资的法律责任。
劳动保障部门针对《劳动合同法》的规定，也制作了包含劳动合同所需内容的标准格式的劳动合同书供劳资双方订约使用，但个别用工不规范的用人单位却没有采用劳动行政部门制作的规范合同，而是采取自行制作的简易劳动合同文本，有的甚至采用让劳动者填写《入职登记表》、《入职须知》等文件的形式代替书面劳动合同。
为此在实际中，经常出现劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资，用人单位则以上述文件予以抗辩，从而产生争议的情况。
在该问题的处理上，审判实践也不统一，有的认为只要用人单位未与劳动者签订劳动合同，用人单位即应支付二倍工资，《入职登记表》、《入职须知》等文件不能代替书面劳动合同。
有的则认为，如果《入职登记表》、《入职须知》等文件载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容，属于劳动合同应当具备的主要条款，且双方一直按文件内容履行，劳动者也未提出异议，则《入职登记表》、《入职须知》等文件可以视为书面劳动合同的替代者，用人单位可以不支付二倍工资。
劳动者能否主张二倍工资，关键是如何认定非劳动合同文件的法律性质，而认定其法律性质，必然涉及到劳动合同形式的认定问题。
劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益,使当事人的权利与义务固定下来,稳定劳动关系，至于采取何种“书面”形式或格式法律并没有更具体的强制性规定。
而根据我国《合同法》的规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式，因此，劳动合同的书面形式不应特定化，书面的劳动合同也并不仅仅限于规范的劳动合同书，以非劳动合同书形式的文件为载体约定劳动关系双方权利和义务并不为法律所禁止，该文件亦可视为书面劳动合同。
对于有文字记载且对双方之间的权利义务明确约定的其他非劳动合同书形式，双方已经实际履行而且个人并未提出任何异议，可以认定为书面形式的劳动合同。
虽然《员工入职登记表》等文件没有劳动合同字样，但是其记载的工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容均经过双方协商后确定，即双方就工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容已达成合意，且有双方当事人签名或盖章的行为发生，从形式上已具备劳动合同签订要件。
虽然《员工入职登记表》不完全具备法律规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文件的效力。其可以起到与书面劳动合同一样的实际作用。
因此，若《员工入职登记表》具有书面劳动合同性质，不仅确立了双方当事人的劳动关系，还明确了双方当事人的权利和义务，劳动者不能据此要求用人单位支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。
另一方面，二倍工资的适用应当严格予以限制，不能扩张适用，以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务。
在用人单位没有过错的情况下，对书面劳动合同的形式认定可以适当放宽，可将具有劳动合同主要条款的非劳动合同书形式的文件认定为书面劳动合同，从而公平保护用人单位和劳动者的合法劳动
