前言：
先做一波名词解释。
OD：Organizational Development，组织发展
TD：Talent Development，人才发展
LD：learning Development，学习发展
不知道从什么时候开始，满世界都在飘OD/TD/LD。似乎自己不知道几个D，都做不好人力资源工作了。
OD/TD/LD本身都是非常好的管理工具，只不过有时候，看到一些鼓吹OD的文章，都能让人笑出声。让人感觉，他们聊的并不是OD，可能是欧弟。
工具从来都是用来服务人的，是来产生价值的，不是人为工具吆喝的。但遗憾的是，现在人力资源圈子，人为的各种鼓吹和神化的现象太多，现在很多HR，但凡谈到人力资源话题，必牵涉OD/TD/LD。
好像脱离了OD/TD/LD，人力资源就干不下去了。
有时候，明明是被人带了节奏，但还有人在里面有理有据分析，我替这样的HR感到不值。
我想告诉大家3个事实，你们自己套案例：
1、你能够看到的最新热门管理工具，都是缺乏实践检验的。
最近两周，我们大家吃的瓜多到消化不良，为什么？
因为这年头的热点和新鲜事物太多太多。而越来越多的人只会关注第一眼，只有不到1%的人会关注后续。
所以如果一个全新的管理工具放在你面前的时候，你要询问一下自己，它能火多久？你会勇猛且持久地关注下去吗？
如果满世界都说这个工具好，那一定有问题，直到有人出来反对说这个工具不好用，使用过程中出现了问题，那才说明这个工具逐渐被验证。
就好比 KPI 天天被骂，但你要知道，全世界90%以上的企业，全部都在用KPI，而不是大家天天在吹的OKR。
所以，不要看到新的管理工具，就一拥而上，也别急着站队，多学学吃瓜群众，带着瓜子先看别的企业，是做了先锋还是先烈，总结了什么经验出来？
这才是正确姿势。
2、这些问题的答案，远比OD/TD/LD要来的重要的多。
现在，你待在人力资源圈子久了，就会给你一种错觉就是：如果你身边没有一两位做OD的HR，自己就是被时代抛弃的一样。
醒醒吧，所有管理工具都是为经营服务的，工具根本不应该是被关注的焦点。
在这里，我来问你几个问题：
公司的战略规划你知道吗？
你们公司经营计划你知道吗？
2020年的业务目标多少你清楚吗？
2019年的人均的业绩产出多少你知道吗？
你所在的组织结构合理不？如果不合理什么结构合理？
你所在的组织核心人才离职率如何，培养核心人才要多久周期？
... ...
这些问题是一位HR必须回答出来的，而这些问题的答案，也远比OD/TD/LD要来的重要的多。
3、追星式追专业新工具，是有闲HR的专利。
你知道的，追星最高的两大门槛：时间多、体力强。
像我们平时工作繁忙的HR，对一个新工具的态度一般都是：大家都说你很好，我抽空来了解你一下。
如果你是抽空去了解OD的话，那你就像是去参加你的爱豆的演唱会，最后的场面就是：你在山上，爱豆在谷底，你在右边，大屏幕在左面。你跟爱豆隔空对唱，可先传过来的却是前排歌迷的歌声，而爱豆的歌声永远比她们晚一秒到达战场。
懂么？你永远无法像专业追星式的HR，去了解的一个专业工具，绝大多数做事的HR都太忙了。
纪录片《我在故宫修文物》里，你肯定对那些文物修复师印象深刻，那些修复师坚守着自己的本分，用妙到毫巅的手艺，结构岁月，诠释匠心。
这些平淡中有奇崛的匠人们反而成为了网红，为人推崇。管理也是，需要匠心。因为管理本身就是一场没有终点的马拉松，无论开场时有多么猛进，工具有多精妙神奇，一路你还是有无数个坑和挑战。
把一个工具当做万能的解药，期待它去解救当下所有问题，那只能说这届HR太好骗了。
未来的管理，也一定更重视如何为经营服务，而不是一上来给把一个工具怼到人脸上，说：嘿！你需要这个！
你说对吧？
