在绩效考核上，如果不能通过抓住问题的主要矛盾，找出绩效考核关键点让考核变得简单并且有明确的目标驱动，被考核者就会迷失方向。所以，要想绩效管理能够在企业经营管理中真正落地执行，找到给团队（部门）和个人设定KPI的正确方法是制胜法宝之一。

团队（部门）是由两个或两个以上的人组成，通过彼此协调各自的活动最终实现共同目标的人组成的团体。团队（部门）具备一下特点：有共同的目标和价值观，成员技能互补，相互依赖、信任，信息交流，经验共享，同时团队（部门）成员共同承担责任。

一、团队（部门）考核模式的选择：团队（部门）考核模式选择方法需要结合企业文化、企业经营管理理念以及具体团队（部门）业务特征来确定，每种模式考核和员工考核关系分析如下：

1、团队（部门）考核模式：这种模式基于团队（部门）成员业务关联度，如果业务关联在一起，需要相互支撑、相互协助，那么采用团队（部门）模式考核为最佳的考核模式。这种考核模式下，团队（部门）考核结果和团队（部门）的奖励、处罚挂钩，当然优秀的个人受到绩效奖励，绩效差的也会受到处罚。奖惩由负责人内部处理，原则上团队（部门）奖惩总数抵销后不能超过公司给的奖励底线。

2、团员考核模式（个人考核模式）：业务没有关联，需要单兵作战，每个成 员各自独立考核，业务超标完成的个人享受超额鼓励奖励，团队（部门）负责人业绩需要单独考核，和团队（部门）个人考核无关，同样适用奖罚分明的考核方式。

3、双团队（部门）考核模式：团队（部门）负责人按照团队（部门）总体业绩考核，但每个成员各自独立考核，业绩超标完成的个人享受超额鼓励奖励，与团队（部门）与总体业绩不挂钩，团队（部门）业绩额的好坏和团队（部门）负责人考核奖惩挂钩。

4、虚拟团队（部门）考核模式：团队（部门）内部临时成立，或是业务管理是松散的耦合关系，这种模式实践中成立的团队（部门）或这部门都是虚拟的，团队（部门）或是部门的负责人和部门成员没有必然的业务关系，相互都是独立的。这种管理模式下，团队（部门）或部门是虚拟的或临时组成的，需要上级领导直接管辖。对于企业成立“虚拟管理小组或是其他“虚拟小组”也可看做虚拟团，如绩效考核小组、薪酬管理小组。这种团队（部门）是由相关负责人组建的，受总经理的领导和指挥，小组长依总经理的“授权”发挥管理职能。

二、团队（部门）绩效考核指标提炼方法。

团队（部门）KPI的指标可以氛围主要指标、辅助指标、否决指标三大类：

Ø KPI主要指标：是完成团队（部门）职责比较重要的指标，应设置不同的百分比权重；

Ø KPI辅助指标：指重要性相对较小或者各团队（部门）都具有的公共指标，为扣分项；

Ø KPI否决指标：对于团队（部门）某些严重失误或客户重大投诉采用“一票否决”指标。该指标通常不占权重，但该指标如果未达到标准，团队（部门）的整体业绩和奖励要大打折扣，甚至为零。

在确定团队（部门）绩效考核的指标分类后，需要确立团队（部门）绩效考核指标体系。团队（部门）绩效考核指标体系就是公司的绩效指挥棒，考核指挥棒指向哪里，团队（部门）就会往哪个方向努力。一般情况下，团队（部门）考核遵循一个相对科学的团队（部门）绩效考核指标提取流程。

三、团队（部门）考核关键要点说明。

企业对不同层次的团队（部门）可确定不同的绩效管理关系。

1、部门考核：部门考核要提炼影响部门绩效的关键任务和关键工作目标，特别是对职能部门的考核，不能眉毛胡子一把抓，迷失管理方向。对于业务部门，要提炼影响业务部门的关键指标，如销售部年度销售指标就是权重最大的考核指标，生产部对于生产计划的落实率就是最关键的指标。对于不是特别重要的考核项目，可以简单合并考核指标，在每个具体的岗位上根据岗位重要程度放大考核权重并落实到每个人。

2、项目考核：对于公司的项目，按照项目管理三角形理论，常见考核指标包括项目进度、项目质量、项目成本。可以结合公司管理价值导向，将项目可复用度（未来项目使用）、项目客户满意度以及项目成果创新程度等列入考核指标。

建立卓有成效的团队（部门）是很多企业管理上追求的目标，科学的团队（部门）绩效考核，建立客观的团队（部门）绩效考核指标是企业管理者面临的一大难题。团队（部门）绩效管理以团队（部门）建设为核心，融合了企业整理绩效指标对团队（部门）的期望目标。通过有效的团队（部门）激励在团队（部门）内部形成自我激励，企业通过有效的责任和权利下放，促使团队（部门）管理者和团队（部门）成员更加关注结果，通过发扬团队（部门）精神让大家齐心协力，面向共同的目标拧成一股儿绳。